Ik heet Peter
Ongelijkheid is nog steeds de norm
Wie begin dit jaar door LinkedIn scrolde, viel het vast op dat veel mensen, waarvan je zeker wist dat ze geen Peter heten, ineens hun profielnaam hadden veranderd in Peter. Moniek de Boer noemde zich Peter de Boer, Gerda Bakker heette ineens Peter Bakker en Nousra Soerdaja ging plotseling door het leven als Peter Soerdaja.
De reden achter deze tijdelijke naamswijziging was een campagne van Women Inc. en BrandedU. Zij riepen vrouwen op hun naam op het socialmediaplatform te veranderen en daarmee aandacht te vragen voor het feit dat er nog steeds meer mannelijke CEO’s zijn die Peter heten, dan dat er überhaupt vrouwelijke CEO’s zijn.
Minder kansen, meer vooroordelen
Ongelijkheid op de werkvloer zou anno 2022 toch eigenlijk iets van een ver en grijs verleden moeten zijn. Helaas is niets minder waar. Vrouwen verdienen nog steeds structureel minder dan mannen in soortgelijke functie, vrouwen hebben nog steeds minder kans om promotie te maken en ook is seksueel grensoverschrijdend gedrag door mannen naar hun vrouwelijke collega’s nog steeds aan de orde van de dag. De gedachte dat een vrouw primair verantwoordelijk is voor de zorg voor de kinderen en dus deeltijd moet werken, wordt nog steeds breed gedragen (ook door veel vrouwen overigens). Tot slot zijn er ook nog de vooroordelen dat vrouwen niet rationeel of slim genoeg zouden zijn om te functioneren in functies met hoge verantwoordelijkheden en veel stress. (uit onderzoek van Nyenrode Business Universiteit)
Het feit dat inmiddels 52% van de vrouwen tussen de 25 en 35 jaar een HBO- of WO-studie heeft afgerond versus 42% van de mannen in dezelfde leeftijdscategorie, wordt daarbij gemakshalve maar even vergeten. (CBS 2019)
Overheid en bedrijfsleven moet aan de slag
Women Inc. vindt dat de overheid een grote verantwoordelijkheid heeft om deze ongelijkheid aan te pakken. Zo zou de overheid bijvoorbeeld kunnen zorgen voor betaalbare kinderopvang. Maar ook werkgevers moeten hun verantwoordelijkheid nemen. Niet door positief te discrimineren, maar door niet automatisch iemand aan te nemen of te promoveren die een soort kloon is van de reeds gevestigde orde. Door de cv’s en motivatiebrieven van sollicitanten te anonimiseren. Door salarissen te standaardiseren op basis van ervaring.
Diversiteit blijkt winstgevend
Niet alleen is dit uit maatschappelijk oogpunt een verbetering maar ook uit economisch oogpunt. Uit onderzoek blijkt namelijk dat bedrijven met meer genderdiversiteit in leidinggevende functies maken meer winst dan bedrijven met minder genderdiversiteit. Vervolgens is het belangrijk dat werkgevers actief aan de slag gaan met hun interne cultuur. In veel bedrijven voelt een deel van de medewerkers niet veilig. Ze gaan gebukt onder stigma’s over hun gender of geaardheid en is er een drempel om lastige onderwerpen zoals seksuele intimidatie en discriminatie bespreekbaar te maken. Een cultuurverandering is nodig om niet alleen meer diversiteit binnen te halen, maar ook om het bedrijf gezond te houden.
